Dans un marché de plus en plus compétitif, les entreprises font face à une pénurie de talents et doivent également répondre aux nouvelles attentes des candidats en adoptant une approche centrée sur l’expérience candidat et en travaillant leur marque employeur.
La “guerre des talents” constitue “la grande priorité des directions des ressources humaines” en 2023. Un DRH sur deux cite la rétention des talents (50 %) ou le recrutement (48 %) comme principale préoccupation pour cette année, selon le baromètre de la transformation digitale des entreprises publié par Deloitte et Future of Work.
Comment travailler sa marque employeur pour attirer et recruter les talents (expérience candidat)
Les entreprises se voient confronter à repenser leurs processus de recrutement et mettre en exergue leur identité pour attirer les meilleurs talents. La marque employeur rentre d’ailleurs en considération dans le choix des talents puisqu’elle joue un rôle essentiel dans l’attraction.
La marque employeur représente l’image et la réputation de l’entreprise en tant qu’employeur et est un véritable facteur-clé de compétitivité. Les candidats d’aujourd’hui sont plus exigeants et recherchent des entreprises qui partagent leurs valeurs, leur mission et offrent un environnement de travail agréable. Il est donc primordial pour les entreprises de définir leur culture d’entreprise et de la mettre en lumière à travers leur communication, tout en recrutant en adéquation avec leur culture. À savoir, le coût d’un recrutement raté se situe en moyenne entre 30 000€ et 150 000€.
La recherche de talents, une guerre perdue d’avance ?
Pour gagner la guerre des talents, une stratégie de recrutement reflétant la culture de l’entreprise est plus qu’indispensable.
Les entreprises doivent donc améliorer cet axe central et proposer par exemple des opportunités de développement professionnel, des formations et des perspectives de carrière claires.
Elles ont aussi pour responsabilité d’offrir un environnement de travail favorable à l’épanouissement des talents, en favorisant par exemple la flexibilité, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu’une culture de collaboration et d’inclusion.
Le point de vue de Laetitia Vitaud, Écrivaine et conférencière sur l’avenir du travail et de la consommation
Transition de la marque employeur : de la comm’ à la satisfaction des employés
La marque employeur, autrefois axée principalement sur la communication externe pour attirer les talents, a bien évolué ces dernières années. Il y a deux raisons à cela : d’abord, un salarié qui reste, c’est un salarié qu’on n’aura pas besoin de recruter dans le futur à nouveau à cause d’un turnover élevé ; ensuite, les candidats ont plus facilement accès aux témoignages des salariés en interne via des sites comme Glassdoor, Balance ta startup, LinkedIn ou les forums en ligne. Il devient donc primordial de passer de simples paroles à des actes concrets pour fidéliser les talents.
Le maintien de salariés au sein de l’entreprise réduit les coûts de recrutement, de formation et d’intégration. Il permet de conserver une bonne productivité. En investissant dans la satisfaction des employés, les entreprises peuvent retenir des salariés engagés, plus productifs et susceptibles de recommander leur entreprise à d’autres professionnels qualifiés.
Avec l’avènement des plateformes en ligne permettant aux employés de partager leurs expériences de travail, les candidats ont désormais accès à des informations de première main sur les entreprises qui les intéressent. Ils ont aussi pris le réflexe d’aller solliciter les avis des salariés de l’organisation.Ces derniers ont un impact significatif sur la perception des candidats et peuvent influencer leur décision de postuler ou non.
Les candidats sont devenus plus méfiants vis-à-vis des discours de marque-employeur et recherchent des preuves tangibles de l’engagement des entreprises envers leurs employés.
Quel est l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle dans l’entreprise ? Comment se caractérise la culture de l’entreprise ? Y a-t-il des cas de harcèlement ? Quels sont les engagements concrets de l’entreprise en matière d’environnement ? Les entreprises doivent donc d’abord mettre en œuvre des politiques et des pratiques qui favorisent un environnement de travail positif pour les salariés déjà en poste.
Cela peut inclure la création de programmes d’accompagnement à la parentalité (crèche d’entreprise, congés parentaux généreux, politique libérale en matière de télétravail), une culture saine en matière d’équilibre des temps de vie, l’offre d’opportunités de développement professionnel et toutes sortes de dispositifs pour sonder les salariés et recueillir leurs idées afin d’améliorer l’expérience de travail. C’est le moyen le plus sûr de booster sa marque-employeur et attirer de nouveaux candidats !
Comment retenir et fidéliser les talents ?
Démissions, taux de turnover élevé, nouveaux recrutements, la hantise des entreprises ?
Entre le coût du recrutement, de l’onboarding, de l’apprentissage, et d’autres facteurs, il est dans l’intérêt des structures de retenir ses talents et de mettre en place des stratégies de rétention adaptées aux attentes des collaborateurs.
L’engagement des employés est un enjeu majeur.
Les collaborateurs ont besoin de se sentir valorisés, écoutés et avoir l’opportunité de développer leurs compétences, ce qui passe par la reconnaissance des travaux effectués.
Il est important de reconnaître et de récompenser les performances des collaborateurs, afin de renforcer leur motivation et leur engagement envers l’entreprise.
Maintenir un dialogue ouvert avec les collaborateurs est essentiel. Les entreprises peuvent par exemple mettre en place des dispositifs de feedback réguliers, tels que des entretiens individuels, des enquêtes de satisfaction…
Les entreprises peuvent aussi mettre en place des programmes de formation continue, des plans de développement individuels et des opportunités de mobilité interne. Les perspectives d’évolution professionnelle sont un facteur clé dans la fidélisation des talents.
Les collaborateurs souhaitent avoir des opportunités de promotion, d’évolution et de nouveaux défis au sein de l’entreprise. Il est primordial que les entreprises élaborent des parcours professionnels bien définis et proposent des perspectives d’évolution à leurs collaborateurs. Cela peut se matérialiser par des promotions internes, des opportunités de mobilité interne ou encore des projets spéciaux visant à permettre aux talents de développer de nouvelles compétences et d’explorer de nouveaux horizons.
La culture d’entreprise joue donc encore une fois un rôle clé dans la fidélisation des talents. Les entreprises ont tout intérêt de créer un environnement de travail positif, favorisant la collaboration, la communication et la reconnaissance. Elles peuvent également promouvoir des valeurs fortes et offrir des opportunités d’implication dans des projets significatifs pour les collaborateurs.
Le point de vue de Samuel Durand, auteur et confériencier sur le futur du travail
Comment fidéliser les talents ?
J’ai creusé dans le documentaire Why do we even work? le sujet des leviers de motivation.
Qu’est-ce qui pousse une personne à rejoindre une organisation plutôt qu’une autre ?
En allant à la rencontre d’entreprises de toutes tailles, et de secteurs variés dans différents pays, je me suis rendu compte qu’on se levait tous plus ou moins pour la même chose. Au-delà de l’argent, nous pouvons rassembler ces leviers de motivation en 3 catégories.
L’environnement de travail : C’est à la fois la flexibilité de pouvoir choisir son lieu et ses horaires de travail si le métier le permet, c’est aussi tous les liens que l’on crée au travail ou les avantages inhérents à l’entreprise et l’industrie.
En bref c’est tout ce qui n’est pas le travail mais constitue le travail.
La tâche en elle-même : Et comme nous sommes beaucoup à pianoter sur des claviers, c’est plutôt la façon dont celle-ci est exécutée : en la matière, il faut renouer avec les valeurs de l’artisanat comme le dirait Laetitia Vitaud – autonomie, créativité et responsabilité !
Et j’ajouterais l’attention portée à l’instant présent, le fait de valoriser autant le processus que le résultat final.
La mission : Les talents cherchent à contribuer à une mission ou à un projet global qui les dépasse. C’est l’alignement des objectifs personnels avec la vision et les valeurs de l’entreprise compte !
Ainsi, l’entreprise doit être en mesure d’apporter des réponses à ces trois critères pour attirer dans la durée les talents.
